――筆者のグレッグ・イップはWSJ経済担当チーフコメンテーター

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　これからの時代は、ロボットに仕事を奪われると心配するのではなく、むしろ、ロボットに誰が仕事を得るかを決められることを心配し始めるべきだ。

　ここにきてソフトウエアやアルゴリズムが、数百万人に上る低賃金労働者の生活をますます支配するようになっている。こうした現状は、米ネット小売り大手アマゾン・ドット・コムに関する先週の報道で浮き彫りとなった。アマゾンは社員の生産性を追跡し、人間がほぼ介入することなく、成績が劣る社員を定期的に解雇しているという。

　アマゾンの弁護士は米労働関係委員会（NLRB）に宛てた書簡で、「アマゾンのシステムは、各社員の生産性を追跡し、監督者の意見を加味することなく、質や生産性に関して警告や解雇を自動的に発動する」と説明した。これについては、テクノロジー専門ニュースサイト、「ザ・バージ」が先に報じていた。アマゾンを巡っては、連邦法の保護対象である活動（労組結成などが含まれる可能性がある）を行っていたことを理由に、ボルティモアのフルフィルメントセンター（注文処理・配送の拠点）社員を解雇したとの不満が寄せられており、書簡はこれに対する説明だった。アマゾンは生産性の目標未達が解雇の原因としている。

　ソフトウエアが社員を解雇し始めるのは時間の問題だろう。ソフトウエアはすでに履歴書の審査から採用候補者の推薦、勤務シフトの作成、プロジェクトの担当決めまで行っている。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）のイアン・ラーキン教授（人事専門）は 、職場において「分刻み、もしくは秒刻みで生産性を追跡する高性能テクノロジーが一段と普及している」と指摘する。

　産業ランドリーサービスでは、洗ったシャツにアイロンをかけるのに何秒かかるかを調べているほか、トラック業界では、車載コンピューターが運転手の走行スピードやギアチェンジ、エンジン回転を分刻みで追跡する。ディスカウント小売店ではレジ担当者が事前に設定した目標に見合うだけのスピードで商品をスキャンしているかを報告する。すべての事例において、結果は社員と同時に共有され、誰を解雇するのかを判断する材料に使われるとラーキン氏は話す。

　確かに、仕事ぶりが劣る社員を組織から排除することは、経営の基本だ。米複合企業ゼネラル・エレクトリック（GE）の元最高経営責任者（CEO）、ジャック・ウェルチ氏は、働きぶりの悪い社員を定期的に削減していた。「銀行や経営コンサルティング業界では、『ランク・アンド・ヤンク（社員をランク付けし下位の社員から解雇する）』と呼ばれる制度に基づき、業績が好調な時でも、年間およそ2割の社員が会社を去るのが一般的だ」。スタンフォード大学のエコノミスト（経営専門）、ニック・ブルーム氏はこう指摘する。

　GEや米金融大手ゴールドマン・サックス、コンサルティング大手マッキンゼーなどの社員にとっては、高額な給与に加え、刺激的かつやりがいのある仕事を担当するという見返りが、こうしたリスクを相殺して余りある。だが、産業ランドリーサービスやフルフィルメントセンター、ディスカウント小売店における「リスクと報酬」のバランスは、魅力的な水準からは程遠い。仕事は反復作業で、賃金も低い。その年に解雇されなくても、会社が生産性目標を引き上げれば、次に解雇される立場になるかもしれない。仕事の不公平さが広がっている実態は、賃金格差だけでは完全に語ることができない。上位の仕事は楽しめる内容で安定しているが、下位では単調かつ不安定だ。

　フルフィルメントセンターの従業員は、注文商品を見つけ出し、スキャンした上で箱詰めする。アマゾンの「アソシエート・デベロップメント・アンド・パフォーマンス・トラッカー（Adapt）」と呼ばれるシステムは、外部が設定した基準と比較して、この一連の作業に関する各社員の仕事ぶりを追跡し、基準に達していない社員に対しては警告を発する。

　アマゾン社員は、トイレ休憩でさえ測られているなど、常時監視されており、引き上げられる一方の生産性基準に対して評価されると不満を漏らしている。アマゾン社員の不満が他社と比較して多いか少ないかを示す公表データはない。アマゾン担当の法律事務所がNLRBに書簡を送る前年に、アマゾンは生産性を理由に約300人の社員（ボルティモアのフルフィルメントセンターの雇用水準で1割程度）を解雇した。

　前出のラーキン氏は、1割は特に高い水準ではないと話す。しかしながら、懲戒の手続きを自動化することは「ただでさえ難しい仕事をさらに人間味のない、望ましくないものにする。こうした厳しい状況に対処するのが、管理職の主要な役割の一つだ」という。

　アマゾンの広報担当者は「人事についてはすべて、管理職が最終決定する」と指摘。「Adaptシステムは数百人の社員の間で公平性を担保するため、単に追跡し、データとプロセスの一貫性を確実にするためのものだ」と述べた。ボルティモア拠点および北米全体の解雇数はここ2年、減少傾向にあるとしている。解雇通知については不服の申し立てが可能。

　企業がこうしたシステムを活用するのは、その会社にとってうまく機能しているためだ。

　前出のブルーム氏と同氏の共同執筆者らによると、積極的に社員を採用、解雇、監視する企業ほど、生産性の伸びが速いことが分かった。またこうした企業は、社内の給与格差も一段と大きいという。

　コンピューターは、管理職のマネジャーのように、偏見に屈することもない。エコノミストのミッチェル・ホフマン、リサ・カーン、ダニエル・リー各氏は、採用候補者のコンピューター技能、人格、認知技能、さまざまな仕事に対する適性などを審査する雇用テスト技術を15の企業がいかに活用しているか分析した。テストは過去の相関関係から、アルゴリズムによって採用候補者の潜在能力を「高・中・低」で評価付けした。3氏が行った調査によると、ソフトウエアの推薦に背いて採用された社員は、仕事ぶりが平均を下回っていることが判明。「これは、マネジャーがより優れた内部情報を持っていただけでなく、偏見、または判断を誤ったことでソフトウエアの推薦を却下するケースが多いことを示している」と指摘している。

　アマゾンは昨秋、最低時給を15ドルに引き上げた。これはアマゾンに淘汰（とうた）されている実店舗の時給水準を数ドル上回る。アマゾンが社員の働きぶりを執拗（しつよう）に監視するのは、この時給水準に見合うだけの生産性を確保するためだ。これはまた、社員がテクノロジーによって監視されることが増えている一方で、少なくとも近い将来、テクノロジーに取って代わられるという訳ではないことを示している。